薪酬是员工的劳动报酬，是公司对员工劳动成果的评价，公平合理的薪酬有利于激励员工的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。薪酬管理的最大的目的如下：

  为适应企业未来的发展要求，充分的发挥薪酬的激励作用，依据公司现状，特制定本规定。

  《劳动法》中的工资是指企业按照国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般来说包括月度报酬、奖金、延长劳动时间的报酬以及特殊情况下支付的报酬等。

  薪酬指员工因被雇佣而获得的直接和间接的报酬，其范围较工资更广，包括福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）。为简便起见，本薪酬管理制度中薪酬与工资同义，统一称为工资，具体包括：基本工资、绩效工资、奖金、计件工资、奖励、罚款、扣款、加班工资与特别工资。

  基本工资，即劳动者所得工资额的基本组成部分，用于保障员工基本生活，按月发放，是员工工作稳定性的基础，也是员工安全感的保证。较之工资的其他组成部分具有相对稳定性。具体来说，在企业中，基本工资是根据员工所在职位的价值、员工所受教育的程度、技能水平以及工作年限来核定的。

  岗位工资是指以岗位劳动责任、所需知识技能、劳动强度、劳动条件等为依据确定的工资。岗位工资多少以岗位本身为转移。

  工龄工资，又称年功工资，是企业按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。工龄工资有助于鼓励员工长期、稳定地为企业工作，对培养员工对公司的忠诚感有一定的作用，又可用于适当调节新老员工的工资关系。

  绩效工资又可称为考核工资、绩效考核工资，是对过去工作行为和已取得成就的认可。绩效工资以员工的绩效考核为基础。

  奖金是员工工资的重要补充，是企业对员工超额劳动部分或劳动绩效突出的部分所支付的劳动报酬。

  奖励是对员工的出色的行为给予肯定和表扬，使人保持这种行为。奖励可用物质形式进行，也可用非物质形式进行。在本薪酬管理制度中，奖励采用金钱的形式。

  罚款是指公司处罚不遵守公司规章制度的人和其上级一定金额的钱，在本薪酬制度中采用负数形式出现，就是从其工资中扣除一定金额作为罚款，主要是针对四种情况：

  （1）当企业员工违反了本企业内部规章制度，按该企业的内部规章制度应当受到经济处罚，同时其上级也接受一定的罚款。需要说明的是，上级因其下属接受罚款主要限定在下面几类：打架、吵架、上班时间处理个人事情、在公司内玩游戏、打牌、打麻将等。

  主要针对两种情况：请事假或者病假的。公司可扣减其工资，扣减后工资不能低于本市最低工资标准；扣款数额巨大的可采取多次的方式来进行，每月扣减比例必须小于该职工月工资的20%。

  加班工资是指员工按照企业生产和工作的需要在规定上班时间之外继续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。

  津贴是指补偿员工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式。为方便起见，本制度不对津贴和补贴作严格意义上的区分，补贴等同津贴。

  特别工资是对公司内身兼多个岗位的员工、有特殊才能、特殊身份的员工、部分销售人员、工作环境恶劣的员工而发放的工资。特别工资根据公司的需要设立，是可变的。

  依据岗位评分表（见附件一），CD公司中层管理者与外部专家一同对公司所有岗位进行评价,取所有评分的均值作为各个岗位的终值得分。根据得分，决定岗位工资。

  月薪=基本工资+绩效工资+奖金+奖励＋罚款＋扣款+加班工资+津贴+特别工资

  这个结构是所有人员的结构，具体到某一岗位、某一人员，可能会变成不同的结构，详情见各部门人员薪酬。下面逐一解释其中的各个部分。

  是指以岗位劳动责任、所需知识技能、劳动强度、劳动条件等为依据确定的工资。岗位是发放岗位工资的主要标准，岗位工资多少以岗位本身为转移。

  依据CD公司的岗位现状，将公司所有岗位分为十个等级（见表1，此表是由公司4人和咨询公司4人共8人按同一标准对各个岗位进行打分，最后取平均值的得分）。

  岗位工资的核算标准：实行一岗一薪制。将每个岗位的评价得分按1:2的比例换算为该岗位的岗位工资。

  1员工需出具相关学历证书，经人事行政部审核后，方可获得学历工资。学历证件复印件需交人事行政部存档。

  2初中及初中以下无学历工资；硕士及硕士以上员工的学历工资由公司另行决定。

  为了加强对公司生产技术人员的管理，调度员工学习技能的积极性，特设置针对生产技术人员的技能工资。计发标准见表3。

  1为了确保目前的在职人员工作的稳定性，同时也兼顾公司未来的发展的需要，现有在职人员由生产部经理根据所在岗位直接确定技能等级、领取相应的技能工资。将来在合适的时间，公司将会重新考核员工技能、核定技能等级，并对技能工资进行一定的调整。

  2在本管理制度实施后，所有新进人员在正式工作前，均由生产部经理对其进行技能考核，确定技能等级和技能工资。

  绩效工资将薪酬收入与个人业绩表现挂钩，体现了员工在考核期内的工作绩效。员工考核结果是确立员工绩效工资的依据（绩效考核详见《CD绩效考核管理办法与实施细则》）。

  将员工月度综合考核得分换算为绩效系数，并获得相应的绩效工资。具体计算公式如下：

  例如，某财务部员工绩效考核得分为80，当月她的绩效工资=800×80/100=640元。

  适用范围：月度奖主要是针对销售部和生产部员工，根据他们每月考核的情况确定。

  月考核成绩低于60分者，或有严重违反公司规章制度行为的员工，免月度奖金。

  发放标准：销售人员的奖金取决于销售目标的超额完成情况；生产人员的奖金取决于生产目标的超额完成情况。（详见销售人员薪酬、生产人员薪酬中的具体说明）

  发放标准：各部门依据年度考核结果，对部门所有员工做升序排列，对排名在部门前3名的优秀员工，给予每人奖励500元、300元、100元的奖金，对部门人数少于5人的，则给予前2名300元、100元的奖金。

  扣款标准：按天计算，事假、病假多少天就扣多少天工资。按26天计算，然后减去应扣天数的工资。

  加班工资是指员工在周日、法定节假日及正常上班时间以外，为完成额外的工作任务而支付的工资部分。

  只是针对生产一线工人和主管。管理岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，上班时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。

  总经理批准的特别工资，标准由企业决定，并计入员工每月的工资中。特别工资根据公司和员工的详细情况是可以变动的。

  销售人员的岗位工资详见前述（表1），工龄工资和学历工资参照公司同一标准。

  奖金标准：奖金＝奖金基数×奖金系数。其中，每月的业务回款情况确定奖金基数，绩效考核得分确定奖金系数。具体说明如下：

  奖金基数由有效回款确定。有效回款，即经过销售经理成本核算过，并以公司实际到账金额为准（见表8）。业务员每月的有效回款包括按时回款和延期回款。按时回款是指：自2010年7月1日起发生的、已送货，并于60天内100%回款的订单，其回款额计为按时回款额。延期回款是指：自2010年7月1日起发生的、已送货，超过60天才100%回款的订单，其回款额计为延期回款额。

  备注：延期回款对象特指单笔订单从送货日起超过60天（特批订单回款周期为90天）正常回款周期的应收款订单（未收部分）；以上订单超过正常回款周期仍未到账回款的，继续按照上表比例扣减下去，直至该订单100%回款。

  ①内勤助理当月的奖金=内勤业务员当月回款奖金×20％。同时，销售内勤助理的基本工资、奖金系数与传统业务员的一样。

  ②2010年7月1日前发生的订单，10月1日前回款的计为有效回款，奖金=回款额×5‰；延迟收回款项的不计入有效回款额，即不参与奖金的计算。

  假设该文员已在公司工作一年五个月，学历为大专。她每月可拿到374元的岗位工资，50元的工龄工资，50元的学历工资，基本工资共计474元。

  本月她的绩效考核得80分，那么她的绩效工资=1000×(80/100)=640元。

  假设他在公司工作3年，学历为大专。他每月可拿到838元的岗位工资，50×3=150元的工龄工资，50元学历工资，基本工资共计1038元。

  本月他的绩效考核得75分，那么他的绩效工资=1000×(75/100)=750元。

  假设该经理在公司工作3个月，学历为本科。他每月可拿到1196元的岗位工资，无工龄工资，80元学历工资，基本工资共计1276元。

  本月他的绩效考核得75分，那么他的绩效工资=1500×(75/100)=1125元。

  假设该总经理助理已在公司工作1年，学历为大专。她每月可拿到1200元的岗位工资，50元的工龄工资，50元的学历工资，基本工资共计1300元。

  本月她的绩效考核得75分，那么她的绩效工资=1200×(75/100)=900元。

  假设该制程检验员已在公司工作3年，学历为高中。她每月可拿到490元的岗位工资，150元的工龄工资，20元学历工资，基本工资共计660元。

  本月她的绩效考核得75分，那么她的绩效工资=800×(75/100)=600元。

  假设该经理已在公司工作5年，学历为高中。她每月可拿到1104元的岗位工资，250元的工龄工资，20元学历工资，基本工资共计1374元。

  本月她的绩效考核得75分，那么她的绩效工资=1500×(75/100)=1125元。

  试用期是指包括在劳动合同期限内，劳动关系还处于非正式状态，用人单位对劳动者合不合格进行考核，劳动者对企业是不是满足自己要求来了解的期限。

  2、通过公司招聘并与公司达成就业意向，在毕业前进入公司实习的大中专生、技校生。

  2、作为试用期工资的主要构成部分，协议工资是由员工与人事行政部、部门主管协商约定的固定工资。此外，新员工有资格参与公司相应奖励的评比，并接受公司相应的罚款与扣款。

  2、新员工试用期满，试用考核合格，符合转正条件的，办理转正手续，重新依据本薪酬管理制度确定工资。

  6、公司公寓的水、电、煤气、电线、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项；

  9、 法律、法规规定的和公司规章制度规定的，应从工资中扣除的款项（如上月多支付的工资、离员工工的违约金、赔偿金等）。

  薪酬调整指公司薪酬体系运行一段时间后，随企业的发展，现行的薪酬体系可能不适应公司发展的需要，这时需要对企业的薪酬体系做出调整。薪酬调整是保持薪酬动态平衡、实现组织薪酬目标的重要手段，也是薪酬管理的日常工作。

  公司根据1、国家政策、物价水平等宏观因素的变化；2、行业及地区竞争状况；3、公司发展的策略变化和公司整体效益情况，对公司薪酬进行的调整。

  整体调整包括对薪酬水平和薪酬结构的调整，具体包括基本工资调整、绩效基准额调整等，调整幅度由董事会依据经营状况决定。

  公司结合公司的效益，根据员工工作上的能力及年度绩效考核结果，定期（例如每年年终考核后）对员工工作岗位及薪酬进行的调整。

  个别调整主要是对工龄工资、学历工资、特别工资做调整。工龄是自动满1年进行相加，学历工资可根据其学历的变化做调整，特别工资根据员工的详细情况进行。

  日工资计算：执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算，即21.75天。

  1、人事行政部负责组织各部门对员工做月度（年度）考核，确定每位员工的月度（年度）绩效考核结果；销售部需提供员工月度奖金相关数据。

  3、人事行政部根据员工个人绩效考评结果、其他考核资料与员工岗位绩效工资（年终奖金）标准，计算出员工个人月度工资（年终奖金）总额并按部门、制成工资表（一式三份）。一份由人事行政部存档备查，一份交由部门经理长期保存，一份交由财务部用于发放工资。

  4、工资表经各部门经理确认、总经理审核签字后，人事行政部将工资表提交给财务部执行。

  5、财务部于每月15日按时支付员工上月工资。工资支付日如遇公休日或法定节假日，则提前至休息日的前一个工作日发放。

  人事行政部、财务部及所有经手工资信息的员工及管理人员一定保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透露给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递一定要通过正式渠道。有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄漏的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。

  部门经理以下员工的薪酬特殊情况下，对外能保持透明度。部门经理以上的薪酬采取保密措施。员工之间也禁止互相打探薪酬，一经发现按公司规定给予相应的处分。